Dofinansowanie z FGŚP- porozumienie z pracownikami

W ramach tzw. „tarczy antykryzysowej”, obowiązującej od dnia 1 kwietnia 2020 r. (dalej jako „Tarcza”)[i], Ustawodawca przewidział m.in. dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników objętych przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Jednym z obligatoryjnych elementów wniosku o dofinansowanie, zgodnie z art. 15g Tarczy, celem wprowadzenia w zakładzie pracy przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, jest zawarcie porozumienia z pracownikami.

Jest to swoisty mechanizm kontrolny dla pracodawcy, uniemożliwiający mu wprowadzenie w sposób jednostronny rozwiązań prowadzących wprost do obniżenia wynagrodzenia pracowników.

Powstaje zatem pytanie, z kim należy zawrzeć takie porozumienie?

Jeśli u pracodawcy działają organizacje związkowe, sytuacja wydaje się być dość prosta. Organizacje te będą oczywistym reprezentantem interesów zatrudnionych. Zgodnie z art. 15 g ust. 11 Tarczy, porozumienie zawiera pracodawca oraz:

• organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 210), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
• organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
• zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa.

Co natomiast w przypadku gdy w naszym zakładzie pracy nie działają żadne organizacje związkowe? Zgodnie z art. 15g ust. 11 pkt 4, do zawarcia porozumienia z pracodawcą będą upoważnieni:

• przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa;
• w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.

Potencjalny problem, z puntu widzenia pracodawcy, może pojawić się, jeśli brak jest działających organizacji związkowych, a jednocześnie w zakładzie nie funkcjonuje żadne stałe przedstawicielstwo pracowników.

Jaki jest tryb dokonania wyboru przedstawicieli pracowników?

Uwagi wymaga fakt, iż Ustawodawca nie pokusił się o wprowadzenie choćby podstawowych zasad wyboru przez pracowników swoich przedstawicieli, co  może być przyczyną problemów praktycznych. Powstaje przede wszystkim pytanie, kto jest uprawniony do zwołania zebrania pracowników w celu wyboru przedstawicieli. Kolejnym problemem jest brak określenia przez Ustawodawcę maksymalnej i minimalnej liczby przedstawicieli w odniesieniu do wielkości pracodawcy, co w konsekwencji może zwiększać koszty pracodawcy, jeżeli liczba wybranych przedstawicieli będzie zbyt duża.

Ponadto, nikt tak naprawdę nie wie, co oznacza sformułowanie, jakim posługuje się Kodeks pracy, a w ślad za nim Tarcza, czyli że przedstawiciele pracowników powinni zostać „wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy”.

Zdaniem przeważającej części doktryny, zebranie takie powinien zwołać pracodawca, jako podmiot zobowiązany do prowadzenia konsultacji. Samego wyboru natomiast dokonują pracownicy, przy czym przepisy nie narzucają tu żadnego szczególnego trybu. Zdecydowanie ich kompetencji nie może przejąć pracodawca, wskazując osoby, które miałyby reprezentować w relacjach z nim interesy pozostałych pracowników.

Organizacyjnie, naszym zdaniem, najłatwiejszą formą w obecnej sytuacji może okazać skierowanie przez pracodawcę informacji (prośby, zawiadomienia) do wszystkich pracowników o konieczności uzgodnienia kwestii przestoju ekonomicznego lub obniżenia wymiaru czasu pracy na potrzeby wnioskowania o dofinansowanie z wybranymi przez zespół przedstawicielami. Wydaje się również, że w informacji tej, pracodawca może wskazać liczbę przedstawicieli (co najmniej dwie osoby) oraz terminu, w którym osoby te powinny zgłosić się w celu podjęcia rozmów z pracodawcą nad porozumieniem.

Z powodu możliwych trudności w przeprowadzeniu wyborów, nie ma przeszkód aby pracownicy wybrali przedstawicieli za pośrednictwem platformy elektronicznej do wspólnej komunikacji. Nie jest tu konieczny formalny dokument potwierdzający dokonanie wyboru, np. protokół, regulamin wyborów itd. – wystarczająca może być ankieta w formie internetowa, a nawet screen ekranu platformy/komunikatora/maila, z którego będzie wynikać wybór pracowników. Ważne aby przedstawiciele pracowników zostali wyłonieni na skutek demokratycznych wyborów.

Zgodnie z przepisami Tarczy, stroną porozumienia mogą być przedstawiciele pracowników wybrani wcześniej dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy, czyli osoby wyłonione przy okazji ustalania zasad ZFŚS, wprowadzania PPE, PPK, czy innych kwestii wymagających porozumienia z pracownikami.

Jest to kwestia, z którą nie należy zwlekać. Przedstawicieli pracowników należy wyłonić możliwie jak najszybciej, w szczególności z uwagi na konieczność dokonania uzgodnień oraz przekazania w terminie 5 dni od dnia zawarcia, kopii zawartego porozumienia inspektorowi pracy przed złożeniem wniosku o dofinansowanie do Wojewódzkiego Urzędu Pracy, właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy.

Niestety mogą się pojawić również inne problemy, nie brane pod uwagę przez Ustawodawcę. Np. nawet gdyby przedstawiciel był już wybrany w zakładzie pracy, to może nie chcieć być tym przedstawicielem w tej konkretnej sytuacji. Wybranie zaś nowego może okazać się problemem nie do przeskoczenia, mając na uwadze, że pracownicy mogą nie chcieć uczestniczyć w obniżaniu wynagrodzeń swoich kolegów i koleżanek z pracy.

Podsumowanie:

Należyty wybór przedstawicieli jest niezwykle istotny. Podkreślić należy, że porozumienie, niezbędne do złożenia wniosku o dofinansowanie z FGŚP, wyłącza po stronie pracodawcy obowiązek indywidualnych uzgodnień z pracownikami co do nowych warunków pracy, w tym zawarcia porozumień zmieniających lub złożenia wypowiedzeń zmieniających.

Pozostajemy do Państwa dyspozycji w razie dalszych pytań lub wątpliwości.

________
Źródła:

– Ustawa o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw z dnia 31 marca 2020 r. (Dz.U. z 2020 r. poz. 568);

– Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040);

[i] Ustawa o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw z dnia 31 marca 2020 r. (Dz.U. z 2020 r. poz. 568).

fot.pixabay.com