Praca zdalna w specustawie ws. koronawirusa
W dniu 2 marca 2020 r. Sejm uchwalił specjalną ustawę do walki z koronawirusem (sam projekt wpłynął do Sejmu w dniu 1 marca 2020 r.) – ustawę o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej jako „Ustawa”).
Wśród zaproponowanych rozwiązań znalazła się kwestia dotycząca prawa pracy, na którą należy zwrócić szczególną uwagę.
Zgodnie z art. 3 Ustawy w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).
Jak wynika z powyższego, decyzja o pracy zdalnej powinna być uzasadniona przeciwdziałaniem koronawirusowi, wobec czego przyczyna nakazu pracy zdalnej może leżeć zarówno po stronie pracownika, który miał styczność z kimś zarażonym lub jest zarażony, jak i po stronie pracodawcy, który może mieć wiedzę o innym pracowniku, który miał lub mógł mieć kontakt z wirusem.
Na wstępie musimy mieć na uwadze, że w obecnym stanie prawnym pracodawca ma już możliwość umówienia się z pracownikiem na wykonywanie pracy zdalnej. Propozycja zawarta w art. 3 Ustawy nie wnosi zatem nic nowego. Różnica polega na tym, że według wykładni językowej nowego przepisu, pracodawca mógłby tę pracę zdalną narzucić pracownikowi bez jego zgody.
Podkreślić należy, że w polskim prawie pracy nie funkcjonuje pojęcie „pracy zdalnej”. Brak jest ustawowej definicji tego pojęcia. Ustawa również nie wprowadza słownika pojęć, zgodnie z którym wskazano by definicję pracy zdalnej na jej potrzeby. Praca zdalna w obecnym porządku prawnym jest jedynie zwyczajem, który opiera się na ustnej umowie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Należy odróżnić bowiem pracę zdalną od telepracy uregulowanej w art. 675 Kodeksu pracy.[i] Dlatego też wpisanie pojęcia pracy zdalnej do Ustawy bez doprecyzowania jej znaczenia, budzi wiele wątpliwości.
W związku z pracą zdalną na pracodawcy ciąży szereg obowiązków związanych z organizacją pracy, za które ponosi odpowiedzialność. Ponadto, nie każdy pracownik ma warunki do wykonywania pracy poza zakładem pracy, jak również nie każdy rodzaj pracy kwalifikuje się do takiej formy jej wykonywania, np. w handlu, w transporcie publicznym, w pracy przy taśmach produkcyjnych. Praca zdalna nie będzie możliwa również w przypadku innych zawodów, np. lekarza, nauczyciela, kelnera, fryzjera itd. Takich przypadków Ustawodawca nie precyzuje.
Do ustalenia pozostają także inne kwestie –techniczne- istotne z punktu widzenia prawa pracy. O ile niewątpliwie pozytywnie należy ocenić przekazanie przez Ustawodawcę pracodawcy samego narzędzia, o tyle przepisy powinny również precyzować jak z tego narzędzia skorzystać. Dla przykładu, w jakiej formie praca zdalna miałaby być wykonywana? Czy strony stosunku pracy miałyby zawrzeć porozumienie co do warunków pracy tj. w zakresie ewidencjonowania czasu pracy, kwestii bhp, sposobu komunikowania ze sobą? W jaki sposób będą oceniane wypadki przy pracy przy tego rodzaju pracy zdalnej? Jak zbadać trzeźwość pracownika w razie wypadku? Jaki będzie zakres kontroli bhp w miejscu wykonywania pracy zdalnej? I przede wszystkim- do jakich typów zajęć ma zastosowanie art. 3 Ustawy? Jak należy się wobec tego ustosunkować do osób, które powinny zostać w domu, a nie mogą wykonywać pracy zdalnej? Na te i inne pytania w zakresie możliwości korzystania z pracy zdalnej prawo pracy nie zna odpowiedzi.
Niewątpliwie kwestia wskazana w art. 3 Ustawy dotycząca pracy zdalnej na polecenie pracodawcy wymaga doprecyzowania przez Ustawodawcę. I to nie tylko w samej Ustawie, lecz również w Kodeksie pracy. Wszelkie zmiany dotyczące relacji na linii pracownik-pracodawca powinny zostać ujęte i doprecyzowane w Kodeksie pracy. Już sam fakt, iż w obliczu sytuacji kryzysowej powstaje problem z praktycznym zastosowaniem nieuregulowanej de facto instytucji, powinien skutkować skłonieniem Ustawodawcy do próby jej doprecyzowania w przepisach prawa pracy.
Ustawodawca powinien również mieć na względzie, że zmienia się kultura pracy oraz struktura zatrudnienia. Na rynek pracy wchodzą osoby, które cenią sobie autonomię w procesie świadczenia pracy, natomiast sami pracodawcy oczekują efektywności, a nie określonej liczby godzin spędzonej w firmie. Praca zdalna nabiera w ostatnich latach innego niż dotychczas znaczenia i wymaga niewątpliwie pochylenia się nad jej uregulowaniem.
Ponadto, o ile sytuacja jawi się w tych dniach jako nadzwyczajna, o tyle mając na uwadze ewidentną lukę w prawie, Ustawodawca poprzez wprowadzenie art. 3 Ustawy doprowadza do sytuacji gdy koszt samej organizacji pracy zdalnej zostaje przerzucony na pracodawcę, pomijając również fakt, że to pracodawca jest odpowiedzialny za bezpieczeństwo zatrudnionego.
W dniu 3 marca 2020 r. Ustawa została przekazana do Prezydenta i Marszałka Senatu. Pozostaje zatem obserwować jaki będzie jej dalszy los.
_________________
Źródła:
-Ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, druk numer 265 (link do aktu: http://orka.sejm.gov.pl/opinie9.nsf/nazwa/265_u/$file/265_u.pdf),
– Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040).
[i] Aby móc zakwalifikować wykonywaną pracę jako telepracę muszą zostać spełnione łącznie trzy warunki: wykonywania pracy poza zakładem pracy, wykorzystywania przy jej wykonywaniu środków komunikacji elektronicznej i przekazywania jej wyników w szczególności, co trzeba rozumieć głównie, za ich pomocą. (W. Muszalski (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 12, Warszawa 2019)
_______
fot. from pixabay.com