Nowa definicja mobbingu – co zmieni się dla pracodawców?

Kto może być ofiarą mobbingu?

Warto zwrócić uwagę, że przepisy Kodeksu pracy dotyczące mobbingu odnoszą się do pracownika, a więc osoby pozostającej w stosunku pracy. W praktyce oznacza to, że ustawowa ochrona antymobbingowa dotyczy przede wszystkim osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.
Nie oznacza to jednak, że osoba współpracująca na podstawie umowy zlecenia czy umowy o dzieło jest całkowicie pozbawiona ochrony przed niewłaściwym zachowaniem. W takich przypadkach zastosowanie mogą znaleźć przepisy dotyczące naruszenia dóbr osobistych.

Więcej obowiązków po stronie pracodawcy

Zmiany w przepisach prawa oznaczają większy nacisk na prewencję i profilaktykę, a nie tylko reagowanie na zgłoszony przypadek. Pracodawca ma podejmować działania zapobiegawcze, wykrywać nieprawidłowości, odpowiednio na nie reagować oraz podejmować działania naprawcze i wspierać osoby dotknięte naruszeniami.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą zobowiązani do określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności w regulaminie pracy, układzie zbiorowym lub odrębnym regulaminie. Nowe przepisy przesuwają więc akcent z samego reagowania na mobbing na systemowe zapobieganie niepożądanym zachowaniom w miejscu pracy.

Jest czas na uporządkowanie procedur

Nowelizacja Kodeksu pracy wejdzie w życie 5 listopada 2026 r. Pracodawcy będą mieli 6 miesięcy od dnia wejścia w życie nowych przepisów, które upłyną 5 maja 2027 r., na odpowiednie dostosowanie regulaminu pracy albo przyjęcie odrębnego regulaminu regulującego powyższe zagadnienia.
Dla nowych i mniejszych pracodawców data osiągnięcia poziomu zatrudnienia minimum 10 pracowników będzie datą powstania obowiązku ustalenia reguł przeciwdziałania nagannym i niepożądanym zjawiskom w zatrudnieniu.

Co pracodawca powinien zrobić już teraz?

Nowe obowiązki pracodawców wymagają nie tylko dostosowania dokumentacji, ale przede wszystkim świadomego i kompleksowego podejścia do przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom w miejscu pracy i stworzenia skutecznego systemu przeciwdziałania mobbingowi, wszelkiemu nierównemu traktowaniu, dyskryminacji, naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika.

Dla pracodawców oznacza to przede wszystkim potrzebę przeanalizowania obowiązujących w firmie procedur i regulaminów oraz sposobu przyjmowania i rozpatrywania zgłoszeń dotyczących mobbingu. Potem warto uporządkować procedury i stworzyć rzeczywiście działający system przeciwdziałania mobbingowi, wszelkiemu nierównemu traktowaniu, dyskryminacji, naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika.
Konieczne może stać się przygotowanie działań profilaktycznych i szkoleń osób zarządzających zespołami.

Najlepsza strategia to nie czekać, tylko działać wcześniej.

Oferujemy kompleksowe wsparcie w dostosowaniu obowiązujących w Twojej organizacji regulacji i procedur do nowych wymogów prawnych.
W ramach współpracy przeanalizujemy obowiązujące rozwiązania, zidentyfikujemy dokumenty wymagające zmian oraz przygotujemy niezbędne procedury. Wspieramy również w prawidłowym wdrożeniu przyjętych rozwiązań oraz w przygotowaniu działań profilaktycznych i szkoleń dla kadry zarządzającej.

Zapraszamy do kontaktu- wspólnie przygotujemy rozwiązania odpowiednie dla Twojej organizacji.

5E LEGAL

Lublin, ul. Wojciechowska 15
📞 785 530 118
✉️ info@5e.legal

  autor: r. pr. Katarzyna Muszyńska – Możdżeń